一、招聘的有效性不強，表現(xiàn)在兩個方面：一方面是在招聘人員的數(shù)量上，招聘的結(jié)果不能夠完全滿足公司需求人員數(shù)量上的要求（對于技術(shù)型員工的招聘）；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達到了公司的用人標準（對于知識型員工的招聘）。
二、招聘時對外形象宣傳力度不強，不能夠吸引優(yōu)秀的人才（因為許多應(yīng)聘人員求職不再是像以前一樣單單從收入上考慮，他們有時候考慮更多的是用人單位的企業(yè)文化、形象及規(guī)模發(fā)展等）。招聘過程，不單單是一個應(yīng)聘人員的篩選過程， 它是公司與外界交往的一個重要窗口，特別是像我們公司常年招聘，應(yīng)尤其注意在招聘活動中公司的形象宣傳。但很多企業(yè)在參與招聘活動時往往不注意對外宣傳力度。
三、招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失（這也是招聘效果不佳的是主要原因）。人才是企業(yè)的核心，當今企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在人才的競爭上，所以對于優(yōu)秀的人才如果不及時與之面談引進，那么也許就被競爭力不是很強的企業(yè)挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力資源部經(jīng)過了初試之后再把合適的人員推薦到各部門，但大都被擱淺。形成了“招聘時急，用人時拖”的現(xiàn)象。這樣等到急需用人時真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。
四、在用人上無計劃性，導(dǎo)致人才需求的盲目性，給招聘工作帶來一定的影響，增加人才引進成本。
任何企業(yè)的人力資源部存在的問題應(yīng)在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進、提高招聘方式方法，竭盡全力以最小的投入爭取到最大的回報，結(jié)合本企業(yè)實際，在現(xiàn)有服務(wù)的基礎(chǔ)上應(yīng)配合企業(yè)內(nèi)部各有人才需求的部門工作。筆者在此建議企業(yè)在列出招聘計劃后應(yīng)嚴格按照招聘流程辦事，拓寬人才引進渠道，提高人才引進效率，為企業(yè)的更加繁榮昌盛、為擴大企業(yè)的陣容而繼續(xù)努力！
